XI Ciclo de Encuentros Gerenciales

Cultura de Integridad y Bienestar: La nueva apuesta en Gestión Humana
 
El pasado 21 de noviembre, tuvimos la oportunidad de presenciar dos visiones complementarias sobre la cultura y el compromiso en la nueva empresa. Esta es una breve pero sucinta reseña del encuentro que pudimos disfrutar con Miguel Ángel Rodríguez Badal y Jorge Ponga
 
Durante la ponencia de Miguel Ángel Rodríguez, pudimos disfrutar de una exposición acerca de la relación entre la cultura, responsabilidad, innovación y bienestar, y de cómo la integridad empresarial incide positivamente en esta relación. De allí que sea posible construir empresas exitosas que reluzcan ser más creativas, innovadoras, humanas, sabias, conscientes e íntegras.

Toda empresa debe tener una cultura organizacional, pero para acercarse a una nueva visión de empresa debe haber apertura desde la directiva y el principal obstáculo para lograrlo son los mismos gerentes o dueños. De ello se deduce cómo es tremendamente empobrecedor si el único objetivo de la empresa es crear dinero.

"Las empresas deben tener en cuenta sus dualidades: una de ellas es la temporal, que se divide en el hoy y en el  futuro además del hecho de que una priva sobre otra, porque lo que se haga en el presente repercutirá en el futuro. Y las otras dos dualidades son la temporal y la actitudinal”.

Según la cultura que tenga la empresa, ésta irá cambiando la realidad de los trabajadores. "Creamos realidad y la realidad nos crea a nosotros”. El ser humano es complejo con necesidades físicas, racionales, emocionales y espirituales que la empresa no ve y que no aprovecha para el bienestar de la empresa.
 
Frente a esta realidad compleja, surge la duda de confiar o buscar el propio beneficio; no obstante, todo proceso de trato a partir de la desconfianza puede determinar las relaciones en el entorno laboral. "Si vemos a las personas con desconfianza así se comportarán, pero si las vemos con confianza se comportarán dignas de esta”. Al mejorar el trato directo e indirecto, asumiendo el desarrollo del departamento de comunicación, podemos establecer lazos afectivos y duraderos entre los trabajadores y sus empleadores.

La idea es desarrollar los valores positivos y asumirlos como factores de desarrollo y crecimiento de la empresa. Luego, los encargados del departamento de Recursos Humanos deben hablar el mismo lenguaje que la directiva y similares objetivos de la empresa.

La fórmula ideal del éxito de una empresa sería, entonces: éxito, igual dinero; consumo, igual felicidad. No obstante, no se debe olvidar la ética y el peligro ante la disyuntiva del valor de tener que solapa al valor de ser.  

El consejo primordial pareciera destinarse a los directivos: "Es necesario entender la complejidad de los colaboradores y respetar esta diversidad”. Luego, la idea es considerar a la gente como seres integrales, no como recursos.
 
Sobre compensación total...
 
Para Jorge Ponga, la cultura y remuneración son viejos compañeros que desarrollan el sello de las compañías que expresan ser de alto desempeño. Sin embargo, no todas estas compañías están enfocando su tiempo y recursos en entender las problemática actual y los cambios que se están viviendo en esta época; de tal manera que siguen desarrollando su sello con modelos que no responden a estas dinámicas. La idea es plantear algunas metodologías que habilitan el crecimiento en las organizaciones de alto desempeño, por medio de la  cultura y la remuneración.

La empresa es un sistema vivo, una comunidad de personas íntegras y al respetar eso, se puede concebir mayor éxito. "Los modelos de compensación llegan al 20% de la población laboral y el 80% restante no está claro en lo que percibe”. Luego, la idea es buscar una compensación total que no sólo sea monetario. 

Resulta imprescindible obtener una estrategia más allá, que sopese el trabajo diario y la posibilidad del disfrute de la vida personal; estableciendo equilibrio entre trabajo y el descanso, mejoramiento profesional, planes de carrera, retos y liderazgo inspirador.

Hoy el promedio de empleos por lo que pasa una persona en su vida es de 12 cambios en el campo laboral. Hace 10 años eran solo 5 cambios y hace 20 años hasta 2. "Si le comparamos con la incidencia actual, bien podríamos inferir como una ausencia de compromiso con las corporaciones. Por otra parte, hay una cantidad de puestos críticos en las organizaciones que son difíciles de cubrir y que tienen competencia fuera del país”. Los grandes retos en las organizaciones es desarrollar líderes para reclutar habilidades difíciles de encontrar y mantener en sus países de origen.

El talento de la empresa, cuando desea fidelizar y mantener su plantilla, y se siente capaz de dar más, son las claves para conocer el compromiso. Para conseguir un modelo de remuneración profundo hay que evaluar, en primer lugar, cuál es  nuestro modelo de negocio; luego, analizar la cultura organizacional. Finalmente, debemos analizar el contexto de mercado.

"Como empresa debemos saber a dónde debemos empujar nuestra cultura corporativa y de esta  manera obtener  una compensación acorde. Un buen modelo de compensación debe tener un balance entre el grupo y el individuo dentro de las organizaciones”.  

Finalmente, Ponga señala que las claves para consolidar un liderazgo íntegro no son pocas. Su idea es que se pueda contar con elementos fundamentales como auto-conocimiento, inteligencia emocional, confianza, servicio, compasión, ejemplo y autoridad moral, entre otros.

Presentaciones (PDF):
 
 




 
 
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